Planejamento de Treinamento e Desenvolvimento

Planejamento de Treinamento e Desenvolvimento

Planejamento de Treinamento e Desenvolvimento

Planejamento de Treinamento e Desenvolvimento

17 Jan 2019 Cleidimar Alvarenga

A área de RH vem se reinventando ao longo dos anos, buscando se adequar às demandas impostas pelo mercado cada vez mais volátil e exigente. Portanto, ser estratégico passou a ser uma prioridade, mais do que um anseio. A Missão de uma organização (porque a empresa existe) é algo perene, mas suas ações (estratégicas ou táticas) podem mudar de forma a atender a sua Visão (onde a empresa quer chegar, qual o seu objetivo perceptível/mensurável), conforme novos cenários se fazem presentes.

E isso faz com que o RH tenha que olhar para si e readequar-se constantemente para acompanhar ou antecipar essas mudanças, agindo de acordo com as demandas do Planejamento Estratégico Organizacional.

É importante ressaltar que o investimento em contratar, desenvolver e manter pessoas talentosas impacta significativamente no valor da organização.

Veja uma evolução no valor de mercado das empresas ao longo dos anos, e a participação dos ativos intangíveis (incluindo seus recursos humanos) nesse valor:
 
Valor dos ativos intangíveis das empresas (incluindo seus recursos humanos)
Ativos tangíveis (propriedades, máquinas, estoques, caixa etc.)
Ativos intangíveis (reputação, marca, patente, conhecimento etc.
Fonte: http://www.oceantomo.com/2015/03/04/2015-intangible-asset-market-value-study

O Planejamento Estratégico de RH
Com a valorização (ainda maior) do fator humano nas empresas, o próprio RH passou a ter seu próprio Planejamento Estratégico que, em última análise, adota 4 ações como seu resultado: Expansão (admissões), Ajustamento (adequação ao mercado), Mudança (inovação e criatividade) e Enxugamento (redução de pessoal).
Planejamento Estratégico de RH

Aqui vale uma frase de Peter Drucker:
"O planejamento não diz respeito a decisões futuras, mas ao futuro das decisões que tomamos no presente."

Nesse contexto, realiza-se uma avaliação dos atuais recursos humanos, em seguida uma previsão das necessidades de pessoal, seguido do desenvolvimento e implementação dos planos de recursos humanos.


Abrangência dos conceitos

Vamos agora expandir um pouco a abrangência dos conceitos de T&D.
Para o suprimento de gaps de capacitação, às vezes, apenas uma breve e objetiva Informação é suficiente, através do uso de manuais, procedimentos internos, etc. Por outro lado, quando precisamos preparar pessoas para novos desafios, processos ou cargos, outras formas mais complexas são necessárias. Veja:
Abrangência dos conceitos de T&D
Fonte: "Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações do trabalho" Editora Bookman/Artmed 2006

Levantamento das Necessidades de T&D (LNT)

E como podemos levantar as necessidades de T&D na prática? Como saber onde há falta de capacitação ou desenvolvimento? Há diversas metodologias para o Levantamento das Necessidades de T&D (LNT). Seguem aqui alguns exemplos:

• Questionários
• Reuniões das áreas
• Entrevistas com gestores
• Pesquisa de clima
• Análise de cargos
• Feedback de clientes

Também é possível identificar as necessidades das ações de T&D através de Avaliação de Competência e Desempenho, quando o gestor (avaliador) juntamente com o empregado (avaliado) definem o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) onde constam as ações de T&D para o próximo ano.


A inserção de T&D no Planejamento Estratégico de RH

Identificadas as necessidades de treinamento, antes da sua realização é fundamental responder a, no mínimo, as perguntas abaixo.
 
A inserção de T&D no Planejamento Estratégico de RH


Vamos utilizar um exemplo para as respostas às 4 perguntas ilustradas acima. Suponha que o clima organizacional de determinada área precisa ser aprimorado, conforme detectado pela pesquisa de clima. O RH decide, juntamente com a área demandante, enviar os gestores para um treinamento de liderança. Mas porque isso é recomendado nesse contexto? Vamos responder às 4 perguntas essenciais:
1. Que necessidades do negócio serão alcançadas? Resp: melhora no clima e engajamento da área em questão;
2. O que os participantes irão realizar melhor e de forma diferente? Resp: serão capazes de entender os estilos de liderança e estágios de desenvolvimento do modelo de liderança situacional, combinando o estilo apropriado a cada estágio;
3. O que ou quem poderá confirmar essas mudanças? Resp: próxima pesquisa de clima organizacional;
4. Quais são os critérios específicos de sucesso? Resp: tempo de resposta a demandas, nível de engajamento para conclusão de tarefas, aquisição de senso de priorização de atividades da área, redução do absenteísmo, redução do turnover.
Assim, é importante que a área de T&D oriente o gestor sobre o motivo pelo qual o treinamento está sendo realizado e qual o retorno esperado pela empresa.


E o que as Normas ISO dizem a respeito de T&D?

ISO 10.015 – Diretrizes para Treinamento esclarece que o treinamento deve ser planejado e desenvolvido para atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos: aumentar a produtividade, o lucro, o retorno do investimento; reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal; melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.
ISO 9001:2015, Item 7.2. A organização deve a) Determinar a competência necessária de pessoas; b) Assegurar que pessoas sejam competentes (educação, treinamento e experiência); c) Ações para adquirir a competência necessária e avaliar a eficácia das ações tomadas; d) Reter informação documentada.
ISO 14001:2015, Item 7.2. A organização deve: a) determinar a competência necessária de pessoas; b) assegurar que essas pessoas sejam competentes, com base em educação, treinamento ou experiência apropriados; c) determinar as necessidades de treinamento (...) d) (...), tomar ações para adquirir a competência necessária e avaliar a eficácia das ações tomadas.
OHSAS 18001:2007, Item 4.4.2 Qualquer pessoa sob sua supervisão que desempenhe atividades de acordo com sistema, deve ter educação apropriada, treinamento e experiência. A organização deve identificar necessidades de treinamento associados com seus riscos de SST e seu sistema de gestão. Ela deve prover treinamento ou tomar outras ações para atender essas necessidades, avaliar a eficácia do treinamento ou outra ação tomada e reter os registros associados.
ISO 45001:2018, itens 7.2 e 7.3 – idem acima. Essa norma substitui a OHSAS 18001:2007


Treinamento Conforme a ISO 10.015
Treinamento Conforme a ISO 10.015


Formas de aprendizado

Apenas uma boa estratégia e uma boa identificação dos gaps de T&D não são garantia de bons resultados se desconsiderarmos as formas de aprendizado. Infelizmente é bastante comum as empresas insistirem em treinar ou desenvolver adultos da mesma maneira que o fazemos com crianças.

Chamamos de Pedagogia a forma tradicional de aprendizado, onde há a figura do professor/instrutor transmitindo conhecimento aos alunos/participantes.

Já na Andragogia, que é a educação de adultos, há a figura do professor/instrutor, mas há uma troca de informações entre todos os participantes.

Há uma terceira forma chamada de Heutagogia, que é quando é o aprendiz quem determina como, quando e o que deve ser aprendido, caracterizando esse processo como autodirigido e autodeterminado.
 
Formas de aprendizado

Para que haja efetividade das ações de T&D, é fundamental verificar as formas de aprendizado de acordo com o perfil geracional:
   
Geração Como aprendem
 Baby Boomers
(50-64 anos *)

• Possuem raciocínio linear, ou seja, focam na aprendizagem com início, meio e fim, como se fosse a leitura de um livro.
• Preferem ler e seguir programas de ensino tradicionais.
• Dão grande importância ao treinamento, principalmente relacionado a tecnologias.
 
 Geração X
(35-49 anos *)

• Adaptam-se às tecnologias.
• Utilizam recursos tecnológicos, mas prezam pelo consumo de informação de uma forma híbrida (online e offline).
• Valorizam a flexibile a aprendizagem colaborativa, com a partilha de conteúdos e o envolvimento das pessoas por medio de comentários.
 
 Geração Y
(21-34 anos *)

• Acostumados com o grande fluxo de informações.
• Consomem informações com facilidade e rapidez.
• Gostam de aprender informalmente.
• São multitarefas e raciocínio linear.
 
 Geração Z
(15-20 anos *)

• Consomem informação principalmente via smartphones e têm preferência por conteúdos em vídeo (curtos), fotos e jogos.
• Aprendem de múltiplas maneiras, são multifocais e convergem em diferentes plataformas.
• Possuem raciocínio não-linear.
 
(*) Referências de idades com base data de publicação deste post (janeiro/2018).


Passo a passo para elaboração do Plano Anual de T&D

 
Passo a passo para elaboração do Plano Anual de T&D


Plano e priorização de T&D
Colocando tudo isso em prática, vemos abaixo um modelo básico que pode ser expandido ou implementado as is para definir um Plano Base de T&D:
 
Plano e priorização de T&D


Como medir a efetividade do investimento em T&D

Medir os resultados de treinamentos pode ocorrer de diversas formas. Exemplo: antes do treinamento a área produzia X, após o treinamento passou a produzir Y. Ou: antes do treinamento a área gastava X para executar determinada tarefa, agora gasta Y, sendo que o termo “gastava" pode ser aplicado tanto a tempo como a dinheiro, ou mesmo a recursos de pessoal.
 
Como medir a efetividade do investimento em T&D


Além dessas formas de avaliação, temos ainda o modelo apresentado por Donald Kirkpatrick e Jack Philips.
 
Modelo de efetividade de treinamentos por Donald Kirkpatrick e Jack Philips


A seguir, exemplificamos alguns indicadores de T&D:

• Valor médio gasto no treinamento
• Horas de treinamento por funcionário
• % de colaboradores treinados
• % do aumento do volume de vendas ou do faturamento após ação de T&D
• Lucro por empregado (antes e depois dos treinamentos)
• Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa
• Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
• Maior rendimento e produtividade após treinamento
• Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento, elevação do moral)
• Menores índices de erros
• Menores índices de acidentes no trabalho
• Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
• Retorno obtido após o investimento (ROI)


Conclusão
Treinamento não é solução mágica para todos os problemas da empresa onde trabalhamos. Não pode ser feito apenas porque é costume e “todo mundo faz". O mais importante é identificar corretamente as necessidades de treinamento e garantir que os participantes coloquem em prática o que aprenderam para entregar melhores resultados e propiciar o atingimento dos objetivos estratégicos da organização.